전편에서는 전반적인 2020년 취업트렌드와 Last Test에 대해 소개하였다. 오늘은 지난번 알아본 선정 키워드 'LIMP MOUSE' 중에서 Implement AI에 대해 구체적으로 말해보려 한다.

1. Last Test
2. Implement AI : AI면접의 측면적 채택
3. Market of Job
4. Plain Two Tracks
5. Medium and small enterprise
6. On demand
7. Useless Rejume
8. Special treament
9. Election

# AI면접의 등장

몇 년 전 이세돌 9단과 알파고의 바둑대결은 대한민국 사회에 4차 산업혁명의 충격을 불러 일으켰다. 하지만 1승 4패로 인간의 패배처럼 인식된 그 사건이 몇 년이 지난 지금에는 오히려 인간의 승리로 인식되고 있다. 이세돌 9단이 알파고에게 올린 1승이, 그 후로 인간이 AI에게 이긴 유일한 승리가 되어 버렸기 때문. 이세돌 9단과 대결 후 AI는 세계 1위인 커제 9단을 3승 무패로 이기고, 지금은 진화를 거듭해 알파고 제로로 발전했다. 알파고 제로는 인간의 기보(바둑이나 장기 두는 법을 적은 책)를 기반으로 하지 않고 규칙만 가지고 스스로 학습하는 새로운 세대의 AI다.

바둑 이야기를 이렇게 길게 하는 것은 알파고가 알파고 제로로 발전하기까지 걸린 시간이 이세돌 9단의 사건 이후 3년 정도 밖에 되지 않았다는 것을 상기시키기 위해서다. AI가 사회에 적용되는 속도가 생각 이상으로 빠르다. 채용 과정에서 AI면접이라는 단어가 등장한 것은 1~2년 정도 밖에 되지 않지만, AI면접이 어떤 기조로 어떻게 발전할지, 얼마나 빠른 속도로 채용과정에서 비중이 커질지는 가늠이 안 된다. 하지만 한 가지 확실한 것은 2020년은 AI 면접이 훨씬 더 본격적으로 보급될 것이라는 점이다. 단 지금의 AI면접은 생각보다 효용성이 크지는 않다. 그래서 기업에서도 전면적으로 채택하기는 힘들고, 측면적 채택, 즉 보조수단으로서 활용하는 추세인데, 사실 AI의 성패는 데이터에 달려 있으니 충분한 데이터가 확보된 시점이 지나면 인사담당자라는 직무도 거의 사라지지 않을까 싶다.

서류과정이 중요한 대기업에서 AI를 활용한 자기소개서 검증은 이미 보편적인 방법으로 자리 잡았다. 기업별로 기존 직무적합성이 뛰어난 인재들의 자소서 풀을 구축해 놓고, 지원자들의 자소서와 비교하는 방식을 많이 사용한다. 그러면서 직무적합도와 성취가능성을 체크하는데, 표절이나 대필 같은 부정행위 등도 같이 잡아낼 수 있다. AI면접을 통해서는 지원자의 성향, 특성, 직무적합도 등을 파악해낸다. 롯데, CJ, SK 하이닉스, BGF리테일, 기아자동차, KB국민은행, KT&G, LG유플러스, 현대엔지니어링, 한미약품 등의 기업들은 대표적으로 AI채용시스템을 도입한 기업들이다.

서류과정이 크게 중요하지 않은 공기업은 주로 최종면접 직전 AI면접을 추가 실시하는 형태로 AI채용을 도입하고 있다. 이 경우 AI면접의 결과는 당락에 영향을 미친다기보다, 대면 면접관들에게 ‘참고자료’로 제공된다고 안내되지만 아직 AI면접을 전폭적으로 믿고 맡기기에는 무리가 있어서 그런 것이라 판단된다. 구직자들의 데이터가 충분히 쌓인다면 대면 면접을 대체할 가능성도 얼마든지 있다. 그러니 지금 ‘참고자료’ 용으로 실시하는 AI면접은 데이터를 쌓고 있는 과정이라고 보아야 할 것이다.

AI면접 솔루션을 개발해 보급하는 업체인 마이다스아이티에 따르면 2019년 11월 기준으로 국내 185개 기업이 AI 면접을 시행 중이라고 한다. AI면접을 도입하는 업체들이 중?소기업보다는 어느 정도 규모가 있는, 적어도 중견기업 이상은 되는 기업들이라는 것을 감안해보면 생각보다 상당히 많은 숫자라 할 수 있다.

# AI면접을 채택하는 실제적인 이유

불과 1~2년 사이에 AI면접이 채용 과정에 이렇게 영향력을 미치게 된 이유는 무엇일까? 여러 가지 상황이 복합되어 작용했지만, 슬프게도 이 경향은 채용비리와 깊은 관계가 있다. 공기업이나 공공기관에서 채용비리가 전면적으로 드러난 것이 2018년 말이고, 금융권 같은 경우는 채용비리 문제 때문에 아예 반 년 동안 채용 자체를 멈추기도 했다. 그리고 다시 시작된 채용에서는 공정성 문제가 전면적으로 부상했다. 여기서 중요한 것은 적합성보다도 공정성이 더 중요하다는 것이다. 좀 냉소적으로 말하자면 ‘공정한 듯 보이는 것’이 가장 중요한 일이 되었다.

그런 부분을 채워주는 것이 바로 AI면접이다. AI면접 프로세스를 통해 객관성을 담보하게 된다. 알고리즘에 따른 직무적합성 측정결과를 여러 가지 통계와 그래프에 기반한 자료로 보여주는 AI면접의 결과물들은, 혹시 나중에라도 감사가 시행되었을 때 “왜 이 사람이 뽑혔나?”에 대한 훌륭한 대답이 될 수 있다.

그리고 지금은 다른 채용 프로세스들이 AI면접과 같이 시행되기 때문에 비용 절감 효과는 크지 않지만, AI 면접의 데이터가 쌓여서 프로세스 자체를 AI면접으로 진행하게 될 때 비용절감 효과가 상당히 클 것으로 기대되기도 한다.

취준생 입장에서는 AI면접에 대해 양가감정이 교차한다. 그 동안의 채용비리는 모두 ‘사람’에 의한 것인데 기계가 본인을 평가한다는 사실이 기분 나쁘고 자괴감이 느껴지기도 한다. 하지만 어느 정도 신뢰도가 높아진다면 사람이 평가하는 것보다 공정할 것이라는 측면도 있다.

# AI면접의 실체

그렇다면 AI면접은 어떤 것을 측정할까? 일단 AI면접은 생각과 달리 면접 자체에서의 비중은 높지 않다. 오히려 시간으로 보면 가장 많은 비중을 차지하는 것은 인성검사와 게임처럼 구성된 적성검사다.

먼저 몇 개의 면접 질문에 답하는데, 이때 중요한 것은 답변의 내용보다 면접 태도다. 기본적으로 영상을 통해 AI가 측정하는 것은 답변자가 당황하거나, 거짓말하거나 부정적인 반응을 보이는 표정과 말투에 대해서다. 지금의 AI기술로는 실제 답변의 내용을 판단하기 힘들기 때문. 대답의 적절함, 논리성, 특히 창의성 같은 것은 전혀 채점할 수 없다. 하지만 이 영상은 녹화되고 나중에 최종과정에 갔을 때 사람이 직접 볼 가능성이 있기 때문에 아무 말이나 할 수는 없다. 다만 취준생들이 AI면접에 대해 가지는 이미지만큼 똑똑하게 사람을 평가하는 것은 아니니 기계 앞에서 말할 때 주눅들 필요는 없다는 것이다.

오히려 AI면접의 핵심은 자신감 있는 태도와 인성평가와 적성평가로 드러나는 성향이다. 객관식 평가들을 통해 지원자들의 성향을 평가하고, 성향이 기업의 업무 담당자들 자료와 매칭이 되면서 적합도를 평가한다. 그러니 ‘잘한다’고 되는 게 아니라 ‘적합’해야 된다. A라는 기업의 문화와 잘 맞는 지원자가, B라는 기업의 문화에는 안 맞을 수 있기 때문이다.

# AI면접의 미래는?

한국경제연구원의 <2019년 주요 대기업 대졸 신규채용 계획> 보고서에서는 종업원 수 300인 이상 매출액 상위 500대 기업 중 22.1%가 현재 신규채용 과정에서 AI를 활용할 계획이 있거나 이미 활용하는 중이라고 밝혔다. 2020년에 이 비중은 높아지면 높아졌지 낮아지지 않는다. AI가 앞으로 어떻게 발전할지 모르지만, 기업의 데이터는 어떤 경우에라도 필요하다. 그래서 실제 AI면접을 채용에 결정적으로 반영하지 않더라도 어떤 식으로든 구직자들에게 시험을 치르게 해 기업 구직자들의 성향을 파악하려 할 것이다.

그런데 이는 신규채용에만 국한되는 것이 아니다. SK그룹은 SK의 인적성검사인 SKCT시험을 신규채용에만 적용하지 않고 경력자 이직에도 적용해 시험을 치렀다. 마찬가지로 AI면접은 사실상, 기업 적합도검사와 같기 때문에 이직 시장에서도 활용될 여지가 많다. 직무 적합도뿐만 아니라 기업에 대한 적합도 역시 개인의 역량을 발휘할 수 있는 중요한 요소이기 때문이다.

무엇보다 중요한 것이 있다. 취준생들이 잘못 생각하는 것이 있는데, AI면접이라는 네이밍 때문에 AI면접의 도입이 면접 자체의 대체를 의미한다고 받아들이는 것이다. 하지만 실제로 AI면접의 구성과 실제 적용 사례들을 보면 장기적으로는 취준생들의 서류 지원과정과 인·적성검사를 대체하고 있다는 것을 알 수 있다. 

2019년서부터 대기업들이 공채를 없애고 수시로 전환해가는 추세다. 일정 시기에 제너럴한 인재를 뽑는 공채는 시대에 뒤처진 방법이고, 필요할 때 스페셜한 인재를 뽑는 수시 채용이 더 시의에 맞기 때문이라는 것이다. 장기적으로 이런 경향은 상시 채용으로 바뀌어 갈 것이다.

구직자들은 AI면접을 통해 해당 기업에 상시적으로 지원하고 기업들은 필요할 때 자신들의 지원 풀을 매칭시켜서 AI에게 몇 명의 인재를 추천 받는다. 그리고 인재들은 최종면접에 호출 받아 여기서 최종적인 채용이 이루어질 가능성이 높다. 높은 분들은 마지막에는 꼭 자신이 직접 보고 뽑고 싶어하기 때문에, 최종면접은 오히려 살아 있을 가능성 또한 높다.

2020년은 AI면접의 이러한 가능성이 여러모로 시험될 것이다. 실제 2019년 하반기에 한 제약사는 4,000명이 넘는 지원자들을 AI면접으로 떨어뜨렸다고 한다. AI면접을 단순한 참고용이나 데이터 축적용이 아닌 채용의 실제적 관문으로 활용했다는 것이다. 즉 2020년 취업을 준비하는 취준생들은 어떤 경로에서든 한 번 이상은 AI면접에 임하게 될 가능성이 높기 때문에 이에 대한 대비가 필요하겠다.

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NCS 스타강사 이시한 약력 소개
- 연세대학교 국문과 졸업, 연세대학교 대학원 석사 졸업/박사 수료
- 성신여대 겸임교수
- 대기업·공기업 직무적성 강의 15년, 누적수강생 12만명
- <매일경제, 조선일보, 동아일보> NCS 전문 칼럼리스트

잡코리아 ㅣ 이영주 에디터 lkkung1@