지난 11월 23일 기업 경영진과 인사담당자를 대상으로 하여 제 4회 잡코리아 HR 포럼이 교대역에 위치한 잡코리아 지하 강의장에서 진행되었다. 금번 포럼에서는 적합한 인재선발을 위한 구조화 면접 사례의 주제를 가지고 롯데그룹, 대림산업, 신한카드 3개사의 자사 프로세스에 대한 발표가 있었다.

▲ 제 4회 HR 포럼 참석자 사진

금번 포럼은 조직개발 전문회사인 아인스파트너 신경수 대표이사의 구조화 면접이 필요한 시대적 배경 및 앙케이트 조사 결과를 통한 인사담당자들의 면접의 중요성들을 언급하며 포럼이 시작되었다. 구조화 면접의 필요성은 2017년 초 청와대 수석비서관 회의에서 공공기관의 블라인드 채용 실시가 언급되며 스펙중심의 채용보다는 지원자들의 재능을 발견하고 적합한 인재선발을 위한 면접의 중요성이 대두되었다. 또한 인사담당자들도 블라인드채용의 시대적 필요성을 공감하며 자사의 채용프로세스 상에서의 면접의 중요성에 대해 생각해보게 되었다. 이런 앙케이트 자료와 문제제기를 통해 각사의 구조화 면접 프로세스의 발표가 시작 되었다.

▲ 아인스파트너 신경수 대표이사

● 『스펙 초월?능력중심의 채용에 대한 사회적 요구에 부응』하는 롯데 그룹의 SPEC태클 전형

롯데 그룹은 신규 인력을 확보하기 위해 기업 신입 공채와 함께 블라인드 채용을 모태로 하는 SPEC태클 전형으로 이루어져 있다. 기업 신입 공채의 경우 과거 경험 중심의 면접(BEI)을 통해 구조화 면접을 진행하고 있으며, 신입 공채와 SPEC태클 모두 지원자의 개인정보를 가리는 블라인드 채용기법을 활용하고 있다. 이런 기법을 통해 면접관들 또한 지원자들의 사전 정보 없이, 자기소개서를 중심으로 편견 없이 지원자들의 역량을 검증하기 위해 면접관 교육을 실시하고 있다.

이미 언론에도 많이 알려져 있지만 롯데그룹은 정부에서 블라인드 채용에 대한 이슈를 이야기 하기 이전에 창의적 인재를 확보하기 위한 채널로 SPEC태클 채용을 실시하고 있었다. SPEC태클채용은 모든 전형 단계에서 지원자의 SPEC정보를 블라인드 처리하며 능력중심의 직무 적합 인재를 확보하기 위한 전형단계로 이루어져 있다. 지원 접수 시 채용 회사의 직무 분야별 개별 주제가 배포되며 인사팀과 현업의 Co-work을 통해 제출된 자료에 대한 심사를 하고 합격자를 선정하여, 면접을 진행하는 방식이다. 면접 전형 또한 직무 능력을 검증하기 위해 각 계열사 별로 실기 및 PT 전형들을 채택하고 있다. 또한 면접과 인성 검사를 당일에 같이 진행하며 조직 적합도 검사도 병행하여, 인재를 선별하고 있으며, 필요에 따라서는 계열사별로 추가적 직무능력 검증을 위해 인턴십도 병행하고 있는 상황이다.

직무에 적합한 인재를 선별하기 위해서 지주사 및 계열사 모두 직무를 세분화하여 직무에 필요한 역량들을 정리하고 있다. 예를 들어, 과거 백화점 계열사의 영업관리 직무를 유통 MD, 패션 MD, 지원 부문 등으로 더 세분화하여 지원자들 또한 직무를 명확히 이미지 하고 지원할 수 있도록 하고 있다. 이런 직무 분류는 필요 직무 및 상황에 따라 유연하게 직무를 구분하고 있고, 이를 각 직무별 필요역량 또한 변화에 유연하게 대응할 수 있도록 직무에 꼭 필요한 기초 직무 역량만을 정의하여 이를 검증하는 프로세스로 운영되고 있다.

SPEC 태클의 심사기준은 현실가능성(실효성), 창의성 및 독창성, 직무 적합성(시장, 트렌드 이해), 논리 및 기획력을 바탕으로 심사하며, 서류전형을 통과한 인원에 한해 직무면접+계열사별 선택면접이 진행되게 된다. 면접전형은 서류 전형에서의 대리 제출 및 카피 등등 부적절한 자료 제출을 방지하기 위해 「제출자료에 대한 심화 PT→당일 제시 주제에 대한 PT or 실기 및 시연(계열사 마다 다름)→적합성 검사→역량 구조화 면접」으로 구성되어 있다.

2015년 상반기 처음 SPEC태클 전형을 실시하여 현재 6회 차에 걸쳐 채용이 진행되었으며, 지원자수도 점점 증가하여 2016년도 하반기에는 12:1이라는 경쟁률을 보이고 있고, 2017년도는 이보다 더 많은 지원자들이 전형에 응시하고 있는 상황이다.

이렇게 SPEC태클에 대한 관심이 높아지면서 직무 적합성에 따라 준비되어 있는 인원이 선발되다 보니, 현업에서도 그룹 공채로 입사하는 인력보다 SPEC태클 전형을 통해 입사하고 있는 인원에 대한 직무 적응도 및 만족도가 높은 편이며, 채용 인원에 대한 이탈율도 적은 편이어서 현재 진행하고 있는 일부 인원에 대한 채용에서 그 비중을 조금씩 넓혀 나가려고 하는 움직임이 있다. 다만, 향후 SPEC태클을 통해 입사한 인원에 대한 추적을 통해 그 효과성을 검증해가며 SPEC태클전형을 보완해가려고 생각하고 있다.

이렇게 공채 채용 이외에 다양한 채널 및 방법을 통해 인재를 채용하는 이유는 자 조직에 적합한 인재 및 틀에 박힌 SPEC이외에 잠재력을 가지고 있는 인재들을 선발하여 육성시켜 전력화하려는 롯데그룹의 노력이 SPEC태클 전형 및 다양한 특별 전형으로 나타나고 있으며, 지원자들 중에서 적합한 인재를 선별하기 위해 지주사를 중심으로 다양한 검증방법을 개발하고 적용해보면서 유능한 인재를 모시기 위해 각고의 노력을 하고 있다는 느낌을 받았다.

Q. 스펙태클 전형의 경우 대리 자료 제출 및 부정행위의 경우가 있을 수도 있을 것 같은데 이를 걸러낼 수 있는 스크리닝 방법은 존재하고 있는가?
A. 현재 제출되어 있는 과제를 일일이 경로를 검증할 수 있는 방법은 존재하지 않는다. 주어지는 과제의 주제가 현업 부서의 내용을 기반으로 하고 있기 때문에 인사에서는 스크리닝을 할 수 없는 상황이라서 현업에 맡기고 있다. 이것이 고민의 포인트이기는 하다. 다만, 현업의 인터뷰(1시간 이상) 및 당일 제시 주제에 대한 PT(짧게 요약하여)를 통해서 이를 검증하려고 노력하고 있다.

Q. 발표자료를 보니 경쟁률이 점점 높아지고 있는데 지원자들이 많아질수록 지원 서류 및 자기소개서 검토에 많은 시간이 걸릴 것 같은데 어떻게 해결하고 있는가?
A. 접수된 서류는 다보고 있다. 인재확보위원회 인원과 계열사의 채용 담당자들이 다 보고있는 상황이기는 한데 많이 힘든 상황이기는 하다. 다만, 이를 보완하기 위한 다양한 시스템의 도입을 검토하고 있는 실정이다.

Q. 스펙타클에서 제시되는 주제는 현업에서 공지한다고 하셨는데 제출된 아이디어를 실무자가 활용할 수도 있겠다는 생각이 들었는데 이에 대한 보완책은 가지고 있는가?
A. 제출된 파일은 회수하고 폐기하고 있다. 실무에서 데이터를 가지고 활용할 수 없게끔 조치를 취하고 있다. 아이디어를 도용하게 되면 기업이미지나 사회적으로 크게 문제가 될 수 있기 때문에 인사에서 철저하게 데이터를 관리하고 있다.

Q. 탈락자들이 과제제시와 면접과정을 통해 능력을 검증받고 있는데 탈락자들이 과제의 심사기준에 대한 공개를 요청하는 경우 해주고 계신지?
A. 심사기준 및 평가 결과에 대한 Raw-data 공개는 하고 있지 않고, 탈락자들이 기준에 대한 의문점을 가지고 있더라도 공개하지 않는다.

Q. 스펙태클 효과성에 대한 의구심이 있는것으로 알고 있는데 스펙태클 채용 전형에 대한 반대 목소리는 없는가?
A. 기존 채용 방식 이외에 다양한 채용 방식을 기획하고 실행하고 있다. 각 계열사도 지주사의 인재 채용전략에 맞춰 움직이고 있는 상황이고, 진행되고 있는 채용 방식에 대한 효과성 검증을 위해 고민을 하고 있는 상황이다. 또한 채용직무를 굉장히 세부적으로 나눠서 채용을 진행하여 직무 정합성을 높여 현업의 만족도를 높이기 위h해서 노력하고 있다.

Q. 결국 면접관들이 적절하게 인재들을 선발하는 것이 중요할 것 같은데 면접관 교육은 어떻게 진행하고 있는가?
A. 그룹 인재개발원에서 정합성을 높이기 위해서 일괄적으로 인재개발원에서 면접관 교육을 진행하고 있다.

▲ 롯데그룹 인재확보위원회 박영빈 책임

● 『철저한 검증을 위한 면접 프로세스』의 대림산업 구조화 면접

대림산업의 채용은 창의성과 글로벌 중심의 적합한 인재(Right People)를 선발하기 위해 직무 중심의 역량 검증을 통해 우수한 인재를 선발하는 것이다. 대림산업의 구조화 면접은 「지원서 점수가 높은 사람은 성공할 확률이 높다. 또한 점수가 낮은 사람은 실패할 확률도 높다」는 배경을 가지고 자사에서 요구되어지는 역량을 가지고 있지 않는 인재들을 선별해내는 프로세스로 구성이 되어 있다.

대림산업은 업의 특성상 지원자들의 Pool이 한정되어 있다. 직무에서 요구하고 있는 역량이 전문적인 지식을 요구하는 것이 많다 보니 다른 산업에 비해 지원하는 지원자 Pool이 한정될 수 밖에 없다. 한정되어 있는 지원자 Pool에서 Right People을 선별하기 위해서 대림산업의 구조화 면접은 철저한 역량 검증으로 이루어져 있다. 역량 면접(BEI)은 면접 지원자의 주요 과거 사건에 대해 질문함으로서 지원자의 스킬, 특성, 행동양식 등을 파악하는 기법을 활용하고 있다. 면접은 입사지원서의 내용을 확인하고 이를 ‘왜?’ 라는 질문으로 지원자의 본질을 파악하는 방법을 활용하는 것이다.

구조화 면접 프로세스상에서 성공의 Point를 면접관들이 가지고 있다는 인식하에 면접관들이 객관적으로 평가할 수 있도록 면접 프로세스를 구성하고 있는 것이 특징이다. 대림산업의 인사팀은 “내가 평가할 수 없는 것들은 면접관들도 평가할 수 없다.”는 역지사지의 생각으로 면접관들이 수월하게 면접을 진행할 수 있도록 면접 프로세스의 개선 및 단순화가 이루어지고 있다. 이를 통해 면접관들이 면접에서 흔히 범하고 있는 오류들을 잡고 면접관들이 구조화되어 있는 면접을 진행할 수 있도록 유도하고 있다.

대림산업의 인재 채용의 목표가 시대의 변화에 맞춰 기존의 키워서 쓰는 인재에서 필요인재를 적시에 확보한다는 전략으로 변화했다. 이런 전략의 변화는 비즈니스 환경의 변화와 조직 내 필요 조직 내 필요 역량 변화에 맞춰 이루어지고 있으며, 이런 변화에 맞춰 철저하게 역량을 마련하고 검증하는 것이 대림산업의 면접 프로세스의 특징이다.

대림 산업의 구조화 면접 프로세스는 「서류전형→인적성 검사→1차 면접→2차 면접」으로 구성되어 있다. 인적성 검사는 순위를 정하는 방식이 아닌 기준 이하의 인원을 탈락시키는 방법으로 구성되어 있다. 인적성 검사를 통해 검증된 인원들이 면접으로 이어지며 1차 면접에서는 토의면접과 역량 면접이 진행이 된다. 토의면접의 경우 실무자 3명이 5명을 평가하는 관찰면접 방식으로 진행되며 역량 면접은 현업 팀장 3명이 역량 중심으로 행동을 관찰하는 방식으로 진행된다. 2차면접은 경영진 3명이 프리젠테이션 및 심층인터뷰를 통해 마지막으로 지원자를 검증하는 방식으로 진행이 된다.

역량 면접은 행동 중심의 면접과 구조화된 면접을 실행할 수 있는 유용한 도구 이다. 행동 중심의 면접은 성과를 내는데 효과적인 행동에 초점을 맞추고 있으며 미리 준비한 대답을 가려낼 수 있도록 행동 중심의 면접을 시행하고 있고, 구조화된 질문지 및 평가 시트를 통해 공정하고 일관성 있는 평가와 함께 측정하고자하는 역량 질문 중심으로 구성되어 있다.

면접상에서 질문 이후 「행동 관찰→행동 기록→행동 분류→평정」의 4단계로 이루어져 있다. 이런 4단계 중에서 관찰한 것만 있는 그대로 적어 평가하는 사실 위주의 관찰 및 평가가 특징이며 인사팀에서 전 면접 프로세스에 관여하여 조정 절차를 거치면서 평정 시 나타날 수 있는 오류들을 조정하기 위해 검증 프로세스를 두고 있는 것이 특징이다.

대림 산업의 구조화 면접을 요약하면 HR이 전 프로세스에 관여하여 조정자 역할을 수행하고 면접관들이 편안한 환경에서 활용할 수 있는 면접 평가도구를 가지고 실질적으로 관찰할 수 있는 역량들로 면접이 진행될 수 있도록 간결하고 단순화된 면접 프로세스를 구성하는 것이 특징이다.

간단하면서도 반드시 필요한 부분은 철저히 검증하겠다는 의지가 녹아있는 대림산업의 구조화 면접의 프로세스를 통해 우수 인재 확보를 위한 기업의 전략을 엿볼 수 있는 기회였다.

Q. 구조화 되어 있는 면접 질문지 중 가이드 질문의 갱신의 주기는 언제인가?
A. 가이드 질문의 갱신은 조직에서 요구되어 지는 역량이 바뀐다던지 변화가 필요하다고 인지되어지면 주기에 상관없이 바꾸는 편이다.

Q. 면접 종료 후 지원자를 선별하기 위한 면접관들의 토의가 이루어지고 있는가?
A. 면접 시간 중간 중간에 면접관들이 토론을 통해 지원자의 가부여부를 정하고 넘어간다. 사람의 기억은 한계가 있기 때문에 관찰 및 평정 즉시 그에 따른 토론을 통해 면접관들의 차이를 줄이고 의견을 합치하는 과정을 통해 조직에 필요한 인재, 옥석을 고르는 작업을 수행하며 이런 프로세스 상에서 반드시 인사가 개입하여 검증의 절차를 거치며, 편차를 줄이기 위해 노력한다.

Q. 면접관 교육의 진행여부는?
A. 바로 작년까지는 면접관 교육을 진행하였지만, 면접관들의 경험이나 교육의 반복으로 진행되다보니 교육에 대한 효과성이 줄어드는 느낌이 들어서 올해는 교육은 진행하지 않고 면접 이전에 인사팀이 가이드를 통해 면접의 Point 및 유의사항, 프로세스들을 점검하고 전달하는 방식을 취하고 있다.

 
▲ 대림산업 인재확보팀 김주환 차장

● 『디지털 시대를 선도하는 인재를 선발을 위한」 신한카드의 구조화 면접 프로세스

신한카드의 사례발표는 자사의 신규채용 인력에 대한 프로세스를 중심으로 발표를 진행하였다. 신한카드도 업의 환경이 4차 산업시기를 맞아 급변하고 있고 변화를 요구하고 있는 실정이다. 기존 시장에 새로운 형태의 경쟁자들이 등장하면서 지속성장을 위해 「빅데이터」, 「글로벌」, 「디지털」의 3가지 슬로건을 가지고 디지털 시대의 변화에 적응할 수 있는 인재를 선발할 수 있는 프로세스를 구성하고 있다.

신한카드의 신입 공채 프로세스의 프로세스는 신성장 동력 확보를 위해 채용직무 및 선발 방식을 디지털 중심으로 재편하였다. 또한, 신한카드의 직무 채용은 시대적 변화에 대응하기 위해 디지털 기획 및 신사업·핀테크, 빅데이터, ICT 산업 등 미래 사업분야 직무 중심의 채용이 이루어지고 있다. 디지털 시대의 인재를 찾기 위해서 온오프라인의 홍보 및 채용 채널을 활용하고 있다.

재편된 전형 절차는 「지원서 접수→실무자 면접→경영진 면접」순으로 구성되어 있다. 지원서 접수의 경우 일반 공채의 서류전형과 Digital pass 전형 2 track으로 진행이 된다. 이렇게 채용방식을 이원화 한 이유는 디지털 인재를 채용하고 현재 시대의 트렌드인 블라인드 면접을 강화하기 위함이다. Digital Pass전형의 컨셉은 성별, 나이, 학교, 스펙 등의 차별적 요소를 배제하고 디지털 직무 역량 및 창의성을 평가하는 방식이다. 자기 소개서 내 디지털과 카드업을 접목시킨 주제로 자유롭게 기술하며 최종 합격자에 대해 공채의 서류전형을 면제해 주는 혜택을 부여하고 있다.

신한카드의 면접 프로세스 중 특이사항은 실무자 면접 전형의 방식이다. 실무자 2~3인이 7~8명의 지원자들과 1일 동안 생활하면서 그들을 관찰하여 평가하는 방식을 취하고 있다. 1일 동안 「특강→자기 PR→PT 개인발표→팀 프로젝트 수행→역량 검증 인터뷰→캔미팅」 순으로 지원자의 다양한 모습을 관찰하고 평가하기 위한 방식으로 구현되어 있는 것이 특징이다. 이런 일련의 순서를 통해 지원자의 태도 일관성, 창의성과 문제해결 과정 및 논리력, 질문에 대응하는 위기대응능력 및 이해력, 의사소통 과정 등을 평가하고, 이를 역량 검증 인터뷰를 통해 확인하고 있다. 또한 과정 마무리에는 1일 동안 같이 지냈던 멤버들과 실무진들이 캔미팅을 진행하며 회사에 대해 궁금했던 사항에 대한 대답과 참여에 대한 고마움을 표시하며, 채용 이미지를 좋게 만들고 마무리하는 것도 특징이다. 이는 결국 “지원자도 고객이다.”는 생각으로 면접과정 전체에 최선을 다하자는 인사 전략이 숨어있는 것이다.

이렇게 실무진 면접을 통과한 인원에 대해서는 경영진 면접이 진행되며 경영진 면접에서는 인성에 대한 검증 및 직무 역량에 대한 재 검증에 포커스를 두고 진행되고 있다. 이를 통해 최종적으로 적합한 인재에 대한 판단 후 채용으로 이루어지게 된다.

실무진들이 역량 중심의 1차 면접을 오랫동안 진행하기 때문에 면접관들의 스킬이나 자세가 굉장히 중요시 되는 면접 전형이다. 이를 위해 정기적이고 반복적인 면접관 교육이 진행되고 있으며, 지원자들이 자신들의 역량을 다 발휘할 수 있도록 편안한 분위기 유도 및 스트레스 면접의 최소화, 간결한 질문 그리고 경청의 방법 등을 면접관 교육에서 숙지시키고 있다. 또한 면접관들의 평가 눈높이를  맞추기 위해 객관적인 기준을 적용하며 기준이 합치 될 수 있도록 면접관 교육 내에서 평가 기준에 대한 합의가 이루어지게 교육이 진행되고 있다.

이런 일련의 채용 프로세스가 변화하는 산업의 특징을 채용 프로세스 상에 반영하여 자사에 적합한 인재를 선발하고, 채용 브랜드 이미지를 좋게 구축하는 초석이 되고 있다. 회사를 둘러싸고 있는 외부환경의 변화를 인지하고 명확한 비전과 나아갈 방향을 제시하며, 그에 맞는 인재를 선발하고 육성시키는 신한카드의 채용 프로세스를 보며 변화에 지속적으로 대응하여 성장할 수 있는 회사라는 생각이 들었다.

Q. 회사의 비전에 대해 지원자들에게 어떻게 제시하고 있는가?
A. 해마다 바뀌고 있기는 하지만 카드업계는 비전을 찾는다는데 어려움이 있다. 신한카드로 통합되고 나서 시장 점유율 및 미래사업에 대한 방향성을 제시하면서 디지털 시대에 필요한 직무를 정의하고 타겟팅하여 채용이 이루어지고 있기 때문에 지원자들도 회사의 방향성이나 미래 사업에 대한 부분을 이미지 할 수 있을 것이다.

Q. 실무자 면접시 면접관의 직책의 제한이 존재하는가?
A. 사실상은 제한이 없지만 실무에 대한 전문성 검증이 필요하기 때문에 전문성이 확보된 계층이라고 판단되는 직급에서 면접이 진행된다.

Q. 직무 역량 면접 시 추상적인 요소가 많고, 이에 따른 답변을 하는 경우가 많다. 이런 답변에 대해 검증하는 도구가 있는가?
A. 어려운 부분이 맞다. 결국은 자기소개서에서 어떤 항목을 질문할 것인가가 중요하다. 직무를 타겟팅했기 때문에 지원자들이 자신의 업무 전문성을 어필하는 경우가 많은데 그것들을 중점적으로 검증하는 것으로 판단하고 있다. 판단은 업무 전문성이 있는 현업 담당자들의 판단에 맡기고 있다.

Q. Digital Pass 전형을 진행한지는 얼마나 되었는가?
A. Digital Pass 전형은 블라인드 면접에 기반을 두고 있는데, 올해 이것이 화두가 되면서 작년까지 계획만 하고 실행하지 못했던 부분을 올해 처음 시도하는 것이다. 다만, Digital Pass 전형을 통해 입사하는 인원에 대한 검증 Risk가 있어 절대적인 비중을 가지고 가지는 못하고, 일반 전형 중심에 일부 Digital Pass 전형을 섞는 현재 방식이 유지될 것 같다.

Q. 경력 수시 채용은 진행하고 있는가?
A. 경력 수시 채용에도 일부 Digital Pass 전형방식을 채택하고 있지만 헤드헌터를 통한 채용이나 사내 추천제도 중심의 경력 수시 채용이 중심이 되고 있다.

Q. 실무 면접시 평가자 간의 기준 및 평가의 차이가 존재할 것 같은데 이는 어떻게 해결하여 객관성을 확보하고 있는가?
A. 면접관들은 면접 종료 이후 모여 평가에 대한 기준을 조율하며 이런 훈련 또한 면접관 교육 내에서도 다루고 있기도 하고, 또한 평가 결과 기준에 대한 가이드도 존재하고 있어 그런 객관성을 확보하기 위해 노력하고 있는 상황이다.

Q. Digital Pass의 심사 및 과제에 대한 평가 기준?
A. 디지털과 카드업을 접목시킨 주제에 대한 내용으로 다뤄지게 되며, 심사관들의 점수를 통해 합격 여부가 결정 된다.

Q. Digital Pass에서 합격한 인원 또한 공채와 같이 처우 프로세스가 동일하게 진행되는가?
A. Digital Pass인원과 공채 인원을 구분해야 하는가에 대한 고민은 많이 있었다. 그리하여 나온 결론이 차별하지 않고 진행하며, Digital Pass전형 인원과 공채인원 전부를 지역별로 묶어 면접을 진행하는 방식을 채택하고 있다. 처우 및 합격 후 프로세스는 동일하다고 보면 될 것 같다.

 
▲ 신한카드 인사팀 신용민 부부장

● 제 4회 잡코리아 HR포럼을 마치며

금번 잡코리아 HR포럼을 통해 다양한 국내기업의 구조화 면접 사례를 들어보며, 급변하는 사회 환경에 발맞추어 업의 환경에 맞게 회사별로 면접 프로세스에 특징을 가지고 있으며, 유니크한 방식으로 자사에 적합한 인재선발을 하고 있다는 느낌을 받았다. 이런 유니크한 방식의 면접 프로세스가 경험과 데이터가 쌓이게 되면 또 다른 채용 전략으로 활용될 수 있을 것 같다는 생각이 들었다. 또한 변화에 맞춰 지원자들도 스펙도 중요하지만 그보다 회사가 요구하는 역량에 대한 자기개발을 위해 노력해야 것에 더 많은 에너지를 쏟아야 하지 않을까 라는 생각이 들었다.

네번째 잡코리아 HR 포럼을 끝으로 2017년도의 세미나 및 포럼 과정이 잘 마무리 되었습니다. 열정적인 인사담당자들의 반응과 노력을 보며 “지원자도 노력하는 만큼 인사 담당자분들도 노력하고 있구나” 라는 생각이 들었습니다. 잡코리아와 아인스파트너가 개최한 네번째 포럼에 많은 관심을 가지고 참여해 주셔서 감사드립니다. 2018년도에도 잡코리아와 아인스파트너가 인사?채용 담당자들에게 HR을 주제로 하여 다양한 포럼과 세미나를 계획하여 도움을 드릴 수 있도록 많은 자리를 만들 예정이다. 큰 관심과 사랑으로 지켜봐 주셨으면 한다