안녕하세요. 알아두면 쓸모 있는 노무관리 지식을 소개하는 <알.쓸.노.지> 코너입니다.

기존에 일정 시간의 연장근로에 대한 대가로 고정연장근로수당을 지급하다가 코로나19로 인한 영향으로 연장근로를 폐지하고 고정연장근로수당을 지급하지 않을 수 있을까요. 아시는것처럼 근로시간 단축은 근로자들의 불이익이 동반되기 때문에 법률적 검토없이 시행할 경우 당장은 아니더라도 향후 그 효력유무에 대한 법률적 분쟁이 생길 수 있습니다. 더욱이 기존에 고정적으로 받던 연장근로수당이 없어질 경우 당장 직원들의 급여가 줄어드는 효과가 있기 때문에 신중한 검토를 필요로 합니다.

아래에서 필요한 법률적 검토 사항들을 정리해보았습니다. 

우선, 고용노동부는 "사용자가 경영상의 이유 등으로 법정근로시간을 초과하는 연장근로를 축소 또는 폐지하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조 단서에 의해 근로자의 집단적 동의를 얻을 필요가 없고 의견만 청취하면 될 것으로 사료되며, 사용자가 기왕에 실시하던 연장근로를 폐지하겠다는 의사표시를 분명히 하고 노무수령 거부 등 실제 연장근로를 시키지 않았다면 연장근로수당을 지급할 필요가 없다고 사료됨"이라는 견해를 제시하고 있습니다.

★참고

근기 68207-286, 2003.3.13

법정근로시간을 초과하는 연장근로의 축소·폐지는 취업규칙의 불이익변경에 해당되지 않는다 

그런데, 만약 고정연장근로수당의 지급에 관한 내용이 취업규칙뿐만 아니라 근로계약서에도 명시적으로 기재돼 있다면, 최근 취업규칙의 불이익변경에도 불구하고 그 보다 유리한 근로계약이 우선해 적용된다는 판례의 내용에 따라 사용자가 개별 근로자의 동의 없이 일방적으로 연장근로를 폐지하고 고정연장근로수당을 지급하지 않는 것은 부당하다는 지적이 제기될 수 있습니다.

★참고

대법원 2020.4.9. 선고 2019다297083

적법한 절차에 따라 취업규칙을 불이익 변경하였더라도, 근로계약서의 유리한 내용이 불이익 변경된 취업규칙보다 우선한다 

Posted by 정상태 변호사 (법무법인 바른) 

이레이버의 더 많은 기사를 보고 싶다면 아래 홈페이지를 방문해주세요.

www.elabor.co.kr