최근 모 이커머스 기업이 블랙리스트를 작성했다는 의혹이 불거졌다. 규모와 시장 내 포지션 등에 따른 블랙리스트를 만들어 취업을 방해하거나 불이익을 주었다는 의혹이 일파만파로 퍼져나가면서 해당 기업이 곤혹을 겪기도 했다. 이 사건에서 회사는 문제된 리스트가 인사평가 자료에 해당하며 정당한 경영 활동이므로 법적으로 문제가 되지 않는다고 주장한 반면, 언론 등에서는 일부 노동자의 재취업을 막고자 하는 블랙리스트에 해당하므로 이러한 행위는 근로기준법을 위반한 것이라고 주장하고 있다. 

이러한 갑론을박이 오가는 과정에서 언론을 통해 공개된 하나의 리스트가 정상적인 인사권 행사의 결과인지, 아니면 근로기준법을 위반하는 불법 문건인지에 대한 논란이 점화됐다.

블랙리스트, 잠재적 문제 직원을 거르는 불법적 방편

블랙리스트는 채용불가 명단Not-to-hire list으로도 불리는데, 소위 채용하지 말아야 할 후보자 명단을 말한다. 회사 입장에서는 입사 이후에 문제를 일으킬 수 있는 직원을 미리 파악해 채용하지 않으려는 방편이다. 기업들이 찾거나 미리 검증하고자 하는 잠재적인 문제 직원의 유형은 다음과 같이 나눠 볼 수 있다.

▶지원자의 성격이나 성향

기업 입장에서는 지원자의 성격이나 성향을 미리 파악해 잠재적인 문제 발생을 선제적으로 차단하거나 최소화하고자 한다. 만일 직원의 성향에서 폭력성, 부도덕성 등이 나타난다면 단순히 직원 한 명의 문제가 아닌 조직문화 차원의 문제로 불거질 가능성이 크기 때문이다. 따라서 지원자의 성격, 성향 등에 대한 선제적 검증이 가능하다면 조직-개인 간의 정합성Organization-Individual Fit을 제고할 수 있고, 조직문화 차원에서도 여파를 최소화할 수 있다.

▶지원자의 성과

기업들은 지원자의 성과를 예측해 채용기준에 반영하려고 한다. 의외로 인터뷰 등의 채용 절차에서 능숙한 모습을 보여 마치 성과가 좋을 것이라는 오해를 유발하는 지원자 유형이 있다. 그러나 인터뷰에서 보여준 달변 수준의 답변들이 실무에서는 아무런 효과를 발하지 않는 경우가 많다. 채용도구의 불완전성으로 인해 블랙리스트에 대한 의존도가 발생할 수 있는 것이다.

▶지원자의 직장 내 성희롱이나 괴롭힘 이력

최근 많은 이슈가 되고 있는 유형이다. 필자는 지원자가 직전 회사에서 직장 내 성희롱이나 괴롭힘을 했다는 소문을 오퍼 레터를 발송한 후에 듣고 채용내정 철회 방식에 대해 고심하는 회사를 자주 접하곤 한다. 문제는 정확한 사실관계 파악이 어려움에도 불구하고 소문을 기정사실화해서 어떻게든 입사를 막으려는 회사가 많다는 점이다. 

▶지원자의 노조활동이나 전과 이력

직장 내 성희롱이나 괴롭힘 이력과 함께 최근 들어 기업의 관심이 커진 부분이다. 특히 고용불안 등의 이유로 확산되고 있는 노조 조직율의 추이 때문에 비노조 기업에서는 '노조'라는 말 자체에 히스테릭한 반응을 보이기도 한다. 심지어 지원자가 전 직장에서 노조활동을 했다면 입사 후 잠재적으로 노조를 설립할 수 있다는 기우를 가지고 노조설립 가능성을 미리 차단하려는 회사들도 있다. 또한 기업들은 지원자의 범죄경력을 조회하고자 하는 강한 니즈를 가지고 있다. 그러나 법에 규정된 특별한 경우에 해당하지 않는다면 범죄경력 조회 자체가 위법 행위가 된다는 점에 주의해야 한다. 

블랙리스트를 금지하는 근로기준법

근로기준법 제40조는 취업 방해의 금지라는 표제 하에 '누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 해서는 아니 된다'라고 명시하고, 제40조 위반에 대해 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있다는 무거운 형사 책임을 정하고 있다.

근로기준법에서 금지하는 취업방해의 구성 요건은 ① 근로자의 ② 취업을 방해할 목적으로 ③ 비밀기호 또는 명부를 작성 또는 사용하거나 통신을 하는 것으로 나눌 수 있으며, 각각의 구성요건이 지닌 의미를 살펴보면 다음과 같다.

▶근로자의

여기서 근로자는 근로기준법상의 근로자를 말하며, 특수고용근로자나 개인사업자 등의 고용 형태는 원칙적으로 근로자의 범주에 포함되지 않는다. 그러나 개인사업자 신분의 필라테스 강사들이 인터넷 카페에 강사들의 생년월일이 기재된 글을 게시한 것이 취업방해에 해당하는지가 문제가 된 소송에서, 해당 강사들의 계약 내용과 근무 형태 등 제반 사정에 비추어 강사들에 대한 취업방해 행위를 인정한 판례1)를 고려할 때, 근로자의 범위를 좁게 근로기준법에 국한해서 해석하기보다는 특수고용근로자, 프리랜서 등까지 폭넓게 봐야 할 필요가 있다. 

▶취업을 방해할 목적으로

여기서 '취업'은 '자사로의 취업'과 '자사가 아닌 제3의 회사로의 취업'이라는 두 가지로 해석될 수 있는데, 이 경우 두 의미 모두 포함되는 것으로 해석하는 것이 바람직하다. 이 구성요건에서 가장 중요한 포인트는 '방해할 목적으로'에 있다. 만일 특정 명단이 작성됐으나 그 명단이 취업을 방해할 목적으로 작성되지 않았다면 근로기준법 위반에 해당하지 않는다. 만일 회사의 고유한 인사권에 근거해 후보자들에 대한 평가가 반영된 명단이 작성되고, 이 명단이 취업을 방해할 목적으로 작성되지 않았다면 법적으로 아무런 문제가 없는 것이다. 

다만, 취업을 방해할 목적이 아닌 어떤 목적으로 명단이나 정보를 수집하고 정리했는지에 대한 목적과 취지가 명확히 있어야 한다. 조금이라도 석연치 않은 구석이 있다면 명단을 작성하거나 관련 정보를 수집하는 일은 하지 않아야 한다.

▶비밀 명부를 작성 또는 사용·통신하는 것

이 구성요건에 따르면 '근로자의 취업을 방해할 목적으로 통신하는 행위'를 하는 것만으로도 취업방해의 범죄가 성립한다. 즉 행위자가 통신의 상대방에게 근로자를 채용하지 말라는 말을 직접적으로 했는지 또는 그 통신으로 인해 해당 근로자의 취업이 무산되는 결과가 발생했는지 여부 등은 취업방해의 범죄의 성립에 영향을 미치지 않으므로 통신 자체에 주의해야 할 필요가 있다.

불필요한 블랙리스트 작성의 부정적 여파

근로기준법을 위반해 ① 근로자의 ② 취업을 방해할 목적으로 ③ 비밀기호 또는 명부를 작성 또는 사용하거나 통신을 한다면 한창 사회적으로 문제가 되고 있는 블랙리스트를 작성한 것으로 인정된다.

이러한 블랙리스트를 작성한 기업은 내외부적으로 높은 수위의 비난과 반발에 직면하게 된다. 먼저, 어감상 강한 부정적 뉘앙스를 가진 '블랙리스트'라는 문건을 작성했다는 점에서 비도덕적 기업으로 낙인찍힐 수 있다. 또한 최근 들어 더욱 강화되고 있는 조직문화적 가치인 다양성과 포용Diversity and Inclusion의 기준에서도 아주 폐쇄적인 기준과 조직문화를 가진 기업으로 인식될 것이다.

기업 내부적 관점에서도 만만찮은 부정적 여파가 생긴다. 이미 블랙리스트를 관통해서 입사한 재직자가 자신이 다니는 회사가 비도덕적이고 위법적인 행위를 한 것을 알게 되면 다른 영역에서도 그러한 위법행위가 발생하거나 자신에게 영향을 미칠 수 있다는 불안감을 느낄 수 있고, 결과적으로 조직 차원의 불신감이 가중될 수 있다.

블랙리스트 없이 문제 직원 피하기

블랙리스트 작성은 잠재적인 문제 직원을 피하고, 적합한 인재Right talent를 채용하고자 하는 기업들의 심리에서 시작된다. 만일 블랙리스트에 의존하지 않더라도 적합한 인재를 선발할 수 있다면 블랙리스트에 대한 니즈도 없어질 것이다. 즉 회사가 찾고자 하는 인재를 검증하고 선발할 수 있는 정확한 선발도구를 도입 및 활용한다면 블랙리스트에 대한 필요성을 근본적으로 제거할 수 있다. 다음과 같은 채용전략을 활용해서 블랙리스트에 대한 니즈 없이 기업이 찾고자 하는 인재를 적재적소에 선발하기를 바란다.

▶블랙리스트 대신 화이트리스트를 만들어 공표

기업이 근로자의 취업을 막기 위해 작성한 문건을 블랙리스트Blacklist라고 정의한다면 화이트리스트Whitelist는 블랙리스트의 반대 개념으로 채용하고자 하는 인재 리스트로 정의할 수 있다.

기업이 블랙리스트를 통해 문제 직원 채용을 피하려 하지 않고 화이트리스트를 통해 회사가 찾고자 하는 인재상을 구체적으로 정해서 공표한다면, 화이트리스트의 인재상에 맞는 인재를 선발할 가능성이 올라간다. 즉 채용과정에 있어서 수동적인 전략Reactive Strategy인 블랙리스트에 의존하지 않더라도 선제적인 전략Proactive Strategy인 화이트리스트를 활용해 블랙리스트를 통해 기업이 추구하려 했던 결과와 효과를 가질 수 있다.

▶공식 평가에 따른 평가 결과를 향후 채용에 활용

블랙리스트에 들어간 정보나 내용은 노조활동 이력이나 범죄경력 등과 같이 법에서 허용되지 않는 경우가 많은데, 이 경우 근로기준법 제40조 위반뿐만 아니라, 노조법에서의 부당노동행위 등의 법 위반도 동시에 성립할 수 있다.

정당하지 않은 정보를 전혀 취급하지 않고 회사의 인사권에 기해 정당한 방법으로 수집된 정보라면 블랙리스트에 해당할 소지가 근본적으로 해소된다. 공식적인 평가제도에 따른 평가결과는 회사 고유의 인사권에 따라 생성된 정보이므로 내부 보관 및 활용에 아무런 이슈가 없다. 따라서 재직 중인 직원 또는 재직했던 직원들에 대한 인사평가는 별도의 기록으로 남겨서 향후 채용과 선발에 적극적으로 활용하기 바란다.

▶검증 항목은 채용서류를 통해 상세히 요청

일반적인 채용서류를 보면 대부분 공통양식을 사용하며, 기업들이 블랙리스트를 통해서 확인하고자 하는 정보는 대체로 요구하지 않는다. 따라서 노조활동 이력, 전과 이력 등 법적으로 정당하게 확인할 수 없는 정보가 아니라 성향, 성격, 역량, 성과 등과 같이 정당하게 요청하고 검증할 수 있는 항목에 대해서는 채용 단계에서 상세한 기입을 요청하고, 채용 각 단계에서 반복해서 검증함으로써 블랙리스트를 통해 추구하고자 한 목적을 블랙리스트 없이도 달성할 수 있다. 이때 선발도구가 신뢰도와 타당도를 갖출 수 있도록 회사 고유의 선발도구를 개발하고 지속적으로 업그레이드 시켜야 한다.

▶허위 자료 제공 시 채용 취소 등 조건을 담은 서약서 받기 

채용서류에 들어간 정보들에 허위 사실이 포함되어 있는지를 즉각적으로 확인하기는 어렵다. 그래서 간혹 입사 이후에 입사자의 행동이나 전언을 통해 채용서류에 들어간 허위정보가 확인되기도 한다. 그러나 이때는 이미 입사 이후이므로 허위로 들어간 정보의 중요도 등이 채용 결과에 절대적이지 않다면 해고 등의 극단적인 조치가 어려운 경우가 많다.

따라서 채용서류에 허위정보가 들어간 경우 채용이 즉시 취소된다는 강력한 조건을 담은 서약서를 지원자로부터 채용서류와 함께 받아두는 게 좋다. 1차적으로 허위정보에 대한 지원자의 경각심이 생길 것이며, 2차적으로 실제 허위정보가 파악된 경우, 서약서가 없는 경우에 비해 강력한 조치의 가능성이 올라가게 되므로 필수적으로 활용하길 바란다.

평판조회를 적극적으로 활용

선발과정 중에 평판조회Reference Check를 적극적으로 활용해서 지원자가 제출한 채용서류의 진위성 등을 검증할 수 있다. 또한 채용 서류상으로 파악되기 어려운 지원자의 실제 모습도 검증할 수 있는 장점이 있다. 가령 지원자의 언변 등과 같은 외적 성향에 근거해 선발했는데, 채용 이후 기대한 모습과 다른 결과가 나타나는 것을 방지할 수 있다. 지원자의 도덕성 검증이나 징계 이력 등은 채용 서류상에 나타나지 않아서 평판조회를 통해서 알아보지 않으면 알 수 없다. 그러므로 채용 시 평판조회를 통해 잠재적 위험요소를 검증하고 반영해야 한다.

그러나 간혹 문제 직원이 이전 회사와 상호합의 과정에서 근로계약을 종료할 때, 평판조회를 긍정적으로 해준다는 조건을 퇴사 합의서에 넣기도 한다. 이때 이전 회사에서는 문제 직원이었지만 대외적으로는 문제없는 직원이라고 확인해 주게 되는 아이러니가 발생한다. 따라서 채용하려고 하는 포지션의 중요도가 높다고 판단된다면 단일 채널의 평판조회에 의존하지 말고 채널을 다각화해 평판조회 결과를 면밀히 검증할 필요가 있다.

기업이 추구하는 가치를 채용도구에 반영 

기업들은 다음과 같이 브랜드 슬로건 또는 채용 슬로건을 내걸며 이를 채용과 선발에도 적극적으로 반영하고 있다.

·Samsung : "Do what you can't"

·Allgates : "You're in good hands"

·Staples : "That was easy"

·Compass : "Let us guide you home"

·Dunkin : "America runs on dunkin"

기업들은 슬로건의 간결함과 깊은 의미를 통해 잠재적 고객과 지원자에게 회사가 추구하는 가치를 전달하고 있다. 선발도구인 역량중심 면접법(Competency based Interview)을 활용하면 기업이 내건 슬로건과 지원자 간의 정합성을 검증할 수 있다. 역량중심 면접법은 지원자의 스킬이나 역량에 관한 증거가 될 수 있는 과거의 사건 또는 상황에 대해 단일의 내용을 포함한 개방형 질문을 실시하는 구조화된 면접방식을 말한다.

가령 파트너십이 기업의 핵심가치라고 할 때, 이를 검증하기 위해 <그림1>과 같이 Situation-Task-Action-Result 순으로 면접을 구조화시킨다면 면접 결과의 정확성과 객관성을 극대화할 수 있을 것이다.

1) 대법원 2021. 3. 25. 선고 2021도662

Posted by 김진술 KAYEN 컨설팅 대표 / 공인노무사

본 기사는 월간 HR Insight 2024. 4월호의 내용입니다. 

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